Le DIF et la portabilité

Le droit individuel à la formation


Le DIF (Droit Individuel à la Formation) résulte de la loi sur la Formation du 4 mai 2004 et permet à tout salarié du public ou du privé de bénéficier d’un crédit d’heures de formation sur la base de 20 heures par an, cumulables pendant 6 ans (avec un plafond à 120 heures). Élément clé de la réforme de la formation professionnelle, il favorise l’accès des salariés à la formation et leur offre ainsi l’opportunité d’acquérir de nouvelles connaissances servant à la fois leur compétitivité professionnelle, et les intérêts de leurs entreprises.

L’initiative d’utiliser les droits à formation, appartient au salarié, mais la mise en oeuvre du DIF requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation. La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire ; elle est prise en charge par l’employeur selon des modalités particulières.

 Le DIF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre ou non de l’utiliser. S’il décide de ne pas l’utiliser, il ne peut pas demander une compensation financière à son employeur au titre des heures  non utilisées. Pour les salariés à temps partiel, c’est le plafond de 120 heures qui s’applique aussi, mais sans  la limite dans le temps.

 

Quels sont les salariés qui peuvent bénéficier du DIF ?

Le droit individuel à la formation est un droit reconnu aux salariés disposant d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise : ils en ont donc l’initiative, même si, sa mise en œuvre requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation, sauf en cas de rupture du contrat de travail.

 Les salariés en CDD peuvent également accéder à ce droit, à condition qu’ils justifient d’une durée de travail en CDD d’au moins 4 mois dans les 12 derniers mois.

Les apprentis, ainsi que les salariés en contrats de professionnalisation, ne sont pas concernés, une formation leur étant déjà dispensée dans le cadre de leur contrat.

 

Quelles sont les modalités pour un cumul des droits ?

Les salariés en contrat à durée indéterminée qui n’utilisent pas leurs droits acquis au titre du DIF peuvent les cumuler d’une année sur l’autre, dans les conditions suivantes :

pour les salariés à temps complet, le cumul peut se faire sur six ans au maximum, sans pouvoir dépasser le plafond de 120 heures ;

 

pour les salariés à temps partiel, c’est le plafond de 120 heures qui s’applique quel que soit le temps mis pour l’atteindre. Ainsi, par exemple, un salarié travaillant à mi-temps qui acquiert 10 heures par an au titre du DIF pourra cumuler ses droits sur 12 ans.

Pour les salariés en CDD, le volume d’heures acquis au titre du DIF est calculé au prorata de la durée de leur contrat (à condition qu’ils justifient d’une durée de travail en CDD d’au moins 4 mois dans les 12 derniers mois). Par exemple, un CDD de six mois ouvrira droit à 10 heures de formation au titre du DIF. Si le salarié travaille à temps partiel, il convient d’effectuer une double proratisation en fonction de la durée de son contrat et de son temps de travail.

Un salarié à temps plein qui n’a pas utilisé ses droits pendant 6 ans, et qui a donc atteint le plafond de 120 heures ne peut plus, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, acquérir de droits à formation au titre du DIF.

Toute action de formation effectuée dans le cadre du DIF vient s’imputer sur le capital acquis. Le salarié  peut ensuite de nouveau acquérir des droits dans la limite de 120 heures.

 

 

La portabilité du DIF

 

Que deviennent les droits acquis lors d’une rupture du contrat de travail ?

La portabilité permet à un salarié de conserver et d’utiliser son DIF en cas de changement d’entreprise. En cas de rupture du contrat de travail, le salarié peut utiliser les sommes qui correspondent à son solde d’heures acquises dans sa précédente entreprise au titre du DIF, pour des actions de formation, soit pendant la première moitié de sa période d’indemnisation chômage, soit dans sa nouvelle entreprise pendant une période de deux ans (loi relative à  l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie du 24 novembre 2009).

 

Dans quel cas un salarié peut-il bénéficier de la portabilité du DIF


Utilisation du DIF pendant le préavis :

 En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde : si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées, permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. A défaut d’une telle demande, la somme n’est pas due par l’employeur.

Lorsque l’action mentionnée ci-dessus est réalisée pendant l’exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.

 

Utilisation du DIF après la cessation du contrat de travail :

En cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ou d’échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage (licenciement, démission considérée comme « légitime » par l’Assurance chômage, rupture conventionnelle du CDI dans le cadre de l’article L. 1237-11 du code du travail, fin de CDD, etc.), la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14 du code du travail (soit, actuellement, 9,15 €), est utilisée, selon le cas, soit auprès du nouvel employeur, soit pendant la période de chômage.

 

Pour le demandeur d'emploi : s'il demande à bénéficier de ses droits à DIF, c'est l'organisme paritaire collecteur agréé (Opca) dont relève l’entreprise dans laquelle il a acquis ses droits qui en assure le financement. La mobilisation de la somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l'intéressé par le régime d'assurance chômage. Elle se fait après avis du référent chargé de l'accompagnement de l'intéressé.

 

Pour le salarié chez le nouvel employeur : lorsqu’il  fait la demande de  bénéficier de ses droits à DIF  au cours des deux années suivant son embauche, la somme permet de financer  soit, après accord de l’employeur, tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation, soit, sans l’accord de ce dernier, tout ou partie d’une action de  formation relevant des priorités définies par accord de branche ou d’entreprise. Cette action sera financée par l’OPCA du nouvel employeur. En cas de désaccord entre le salarié et l’employeur,  l’action se déroule en dehors du temps de travail, et l’allocation normalement versée dans ce cas,  n’est pas due par l’employeur.

 

En cas de démission : Le salarié peut demander à bénéficier de son DIF, à condition que l’action de formation, de bilan de compétences ou de VAE soit engagée avant la fin du préavis

 

En cas de licenciement pour motif économique avec adhésion à la CRP, les droits sont doublés et le montant est calculé en référence à l’allocation formation.

 

En cas de départ à la retraite, le salarié ne peut bénéficier de la portabilité du DIF, tout comme  en cas de licenciement pour faute lourde

 

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Au moins une fois par an, l'employeur doit informer chaque salarié des droits acquis au titre du DIF. Le choix du support d'information est libre : document spécifique remis chaque année, annexe au bulletin de paie, ou  compteur DIF sur le bulletin.

 

En cas de rupture du contrat de travail :

La lettre de licenciement : l’employeur est tenu d’informer le salarié, dans la lettre qui notifie le licenciement, de ses droits en matière de DIF (nombre d’heures acquises multiplié par 9,15 euros), et notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience  ou de formation. Il doit également préciser le mécanisme de la portabilité tel qu’indiqué à l’article L.6323-17 du Code du travail.

 

Le certificat de travail : l’employeur doit mentionner les droits acquis au titre du DIF sur le certificat de travail, ainsi que l’OPCA compétent, c’est-à-dire l’OPCA dont relève l’entreprise. Le décret n°2010-64 du 18 janvier 2010 vient préciser les mentions obligatoires du  certificat de travail :

la date d’entrée du salarié et celle de sa sortie ;

la nature de l’emploi ou des emplois  occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus ;

le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées, ainsi que la somme correspondante à ce solde ;

l’organisme collecteur paritaire agréé (OPCA) compétent.

 

 

 

Nos clients peuvent consulter ou télécharger le schéma et les modalités de mise en œuvre du DIF et de la formation sur notre base.



17/08/2011
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